De afgelopen maanden schreef ik mijn derde boek. Want ik had toch weinig te doen. Al langer speelde ik met het idee om mijn inzichten die ik heb vastgelegd in mijn boeken ‘En nu jij!’ en ‘En nu echt!’ op te schrijven in organisatiecontext. Met deze boeken help ik jou om meer te doen wat jij leuk vindt, meer waarde toe te voegen en meer resultaat te bereiken.
De laatste jaren (al is het bijvoeglijk naamwoord ‘laatste’ bijna niet meer van toepassing) kwam ik steeds vaker in aanraking met vormen van Agile werken en bovendien kwam ik er steeds meer achter dat mijn werk en mijn visie op werken hier heel goed bij aansluiten. Ik heb het lang ontkend, maar uiteindelijk omarmd: ik predik Agile. Dus daarom: ‘En nu Agile!’ als titel van mijn derde boek. Dinsdag gaf ik een boekpresentatie (die kijk je hier terug) waarin we aan de hand van stellingen en vragen op zoek gingen naar nieuwe kennis om te kunnen delen. ‘Kennis maken door kennis te maken.’ Of: ‘Kennismaken door kennis te maken.’ Op basis van de output van deze sessie gaan we met een groepje deelnemers onze inzichten formuleren tot een blog, die we hier binnenkort zullen delen.
Nu deel ik alvast vijf inzichten die ik de afgelopen jaren opgedaan heb en die ook in ‘En nu Agile!’ staan. Over wat we nou met Agile moeten, wat het voor gevolgen heeft en hoe je het dan organiseert.
1. Agile is niks nieuws
‘Zelforganiseren zit in onze genen’, kopte mijn blog in januari van dit jaar bij P&O Partner. Slechts de afgelopen 100 jaar van onze evolutie werken we onder managers. Zelforganiserende teams liggen veel dichter bij onze natuur. Niet gek is het dan ook dat we teruggaan naar onze natuur in werkvormen die we dan nu ‘Agile’ noemen.
2. Het is geen organisatieverandering, maar een cultuurverandering
Het neerzetten van een nieuwe structuur, met processen en rituelen is het relatief makkelijke deel van de transformatie. Een geslaagde digitale transformatie is een combinatie van ‘harde’ en ‘zachte’ factoren. De harde factoren scheppen randvoorwaarden die mogelijkheden bieden. De zachte focusgebieden ontwikkelen een mindset die leidt tot het juiste gedrag. En dat gedrag vormt pas de werkelijke verandering.
Die mindset is gericht op elke dag een beetje beter worden in plaats van proberen dingen in een keer helemaal anders te gaan doen. Geen project dat na lang knutselen ineens iets oplevert, maar continu kleine brokjes werkende deliverables opleveren. En ondertussen is de winkel open (of het systeem draaiend).
3. Het begint bij leiderschap en HR kan daarbij helpen
Iedere verandering, en zeker een cultuurverandering als een Agile transformatie start bij inspirerend leiderschap. Open, eerlijke leiders die het goede voorbeeld geven. Deels zit dat in het selecteren van de juiste mensen voor die posities, anderzijds in het goed faciliteren van die leiders vanuit HR. De rol van managers verandert sterk door de opkomst van zelforganiserende teams. De sturing op motivatie, ontwikkeling en betekenis neemt de plek in van het sturen op KPI’s en targets. Met dedicated people coaches en tot op zekere hoogte autonome teams verandert ook de rol van de HR-afdeling. Er zit veel meer HR-kennis bij de nieuwe people coaches dan bij de eerdere, taak- of procesgerichte lijnmanagers. Bovendien wordt er gewerkt zonder vaste rollen en met nieuwe functies. De HR-afdeling kan strategisch gaan partneren over hoe het werk van de toekomst eruit ziet en wat de rol van de organisatie als werkgever hierin is.
4. Zonder gemotiveerde werknemers wordt het niets!
Mensen veranderen alleen uit noodzaak of uit verlangen. Uit angst of uit passie. Mensen moeten dus ‘geraakt’ worden om in beweging te komen. Een jaar of vier geleden verbaasde ik mij erover dat er zoveel naar kennis en ervaring (hardskills) en zo weinig naar motivatie en drijfveren werd gekeken bij het selecteren van de juiste medewerkers voor zogenoemde ‘high performance teams’. Nergens in de Agile-boekjes vond ik iets terug over ontwikkeldoelen of gedragsvoorkeuren. In SAFe is echter een van de 10 principes gericht op de intrinsieke motivatie van medewerkers. Niet zo gek, want over het belang van gemotiveerde, betrokken medewerkers hoeft onderhand geen discussie gevoerd te worden (over de aandacht daarvoor natuurlijk wel). Het is dan ook belangrijk te investeren in betekenis en zingeving.
5. Een Agile transformatie is nooit af
Een Agile transformatie is niet een project met een kop en een een staart. Met een projectmanager die maandelijks een rapportje rondstuurt met stoplichtjes en mijlpalen. Het is niet klaar als de dure consultants weg zijn. Dat is het einde van het begin. De bal rolt. Het vliegwiel draait. Een focus op het doel en daar dan naartoe werken. Continu open staan voor de werkelijkheid, experimenteren en dan bijstellen. Verandering wordt de nieuwe constante. Het gaat erom de mindset van ‘elke dag een beetje beter’ werkelijk te hebben geïnternaliseerd. Het is nooit af. Of het is af als men zich dat realiseert. Dat het nooit af is.
Groeten,
Frank
En nu Agile? – het boek
‘En nu Agile?’ is de vertaling van mijn eerste twee boeken naar de organisatiecontext. Hoe geef je persoonlijk leiderschap de ruimte die het verdient en waarom verdient het die ruimte? Welke rol spelen overtuigingen en denkpatronen in organisaties en hoe doorbreek je deze samen? Hoe zorg je voor samenwerking en een lerende organisatie? Hoe werk je in teams en worden die zelfs high performance teams?
Deze vragen beantwoord ik onder de paraplu van het Agile gedachtengoed, omdat ik heb ontdekt dat juist dit gedachtengoed mijn visie op organisaties goed ondersteunt.
