Over hoe het resultaat geen doel kan zijn

In organisaties wordt gestuurd op allerlei soorten doelen. Met KPI’s, OKR’s, OGSM’s en andere afkortingen worden ‘de neuzen dezelfde kant op’ gezet. Duidelijke focus op de doelen zal ertoe leiden dat deze ook gehaald worden.

Het hebben van doelen is zeker belangrijk. Maar het behalen van doelen is het resultaat van alles wat er in een periode is gebeurd. En dat is weer het resultaat van hoe dat gebeurd is. Alleen goed functionerende teams halen de gewenste resultaten. Maar hoe zorg je ervoor dat je team daadwerkelijk goed functioneert?

Patrick Lencioni ontdekte de vijf kenmerken van niet goed werkende teams:

1. 1. Gebrek aan vertrouwen, zowel in de koers als in het management en in elkaar
   2. Angst voor conflicten en daardoor een kunstmatige, oppervlakkige ‘gezelligheid’
   3. Gebrek aan betrokkenheid door onduidelijkheid in besluitvorming en in de besluiten zelf
   4. Vermijden van verantwoordelijkheid
   5. Weinig aandacht voor resultaat

Lencioni ontdekte bovendien een bepaalde mate van hiërarchie in deze vijf kenmerken. Is er geen vertrouwen, dan heeft het geen zin te gaan werken aan de angst voor conflicten. En heeft men geen verantwoordelijkheidsgevoel, zullen de resultaten ook altijd achter blijven.

Piramide van Lencioni

Bij Google deden ze vier jaar lang onderzoek naar het antwoord op de vraag waarom sommige teams beter presteren dan andere teams. Ook zij kwamen met een top vijf:

1. 1. Psychologische veiligheid: durven we afwijkende dingen te zeggen of te proberen zonder ons opgelaten te voelen?
   2. Op elkaar kunnen rekenen: leveren onze collega’s goed werk en op tijd?
   3. Structuur en helderheid: kent iedereen zijn doelen, taken en actieplannen?
   4. Betekenis: werken we aan iets dat we allemaal persoonlijk belangrijk vinden?
   5. Impact: geloven we dat ons werk invloed heeft?

Vergelijkbare punten in een iets andere volgorde. Het ‘op elkaar kunnen rekenen’ van Google lijkt op het ‘vertrouwen’ van Lencioni, ‘Structuur en helderheid’ heeft te maken met duidelijkheid. Dat ‘betekenis’ leidt tot ‘betrokkenheid’ beschreef ik aan de hand van het leiderschapskruis. En als we geloven dat we ‘impact’ maken, geeft dit ons een gevoel van ‘verantwoordelijkheid’. De belangrijkste reden dat succesvolle teams zo succesvol waren was de psychologische veiligheid. Het management heeft een belangrijke rol in het ontwikkelen van de psychologische veiligheid. Door voorbeeldgedrag, openheid en kwetsbaarheid moet hij of zij de juiste setting creëren.

Piramides van Lencioni en Google

Dit gaat verder dan vertrouwen. Het gaat erom dat je kan zeggen wat je denkt. Dat je gehoord wordt. Dat je de beurt krijgt. Dat er naar je geluisterd wordt en dat je gerespecteerd wordt. Dat een meningsverschil leidt tot een goeie discussie en niet tot ruzie, buitensluiting of opgetrokken wenk-brauwen en over elkaar geslagen armen. Psychologische veiligheid is de basis voor de constructieve conflicten van Lencioni.

De laag ‘psychologische veiligheid’ hoort daarom als basis onder de piramide van Lencioni.

Piramide van Lencioni + psychologische veiligheid

In de praktijk zien we vooral een focus op het resultaat. Nog harder duwen op KPI’s en doelstellingen. Terwijl het resultaat het ‘resultaat’ moet zijn van de onderliggende niveaus. En die worden opgebouwd van beneden naar boven. Eerder haalde ik al het vijfde Agile principe aan: “Build projects around motivated individuals. Give them the environment and support they need, and trust them to get the job done.” Over het belang van motivatie heb ik het genoeg had, lijkt me. Natuurlijk moet je mensen hebben die de competenties hebben of kunnen ontwikkelen om de klus te kunnen klaren. Talent is leuk, maar als iemand niet gemotiveerd is om dat latente talent ook te laten werken heb je niets aan dat potentieel. Dan kan je beter iemand hebben die er vol voor gaat en er energie in stopt. Alles in balans, natuurlijk.

Als je wil dat mensen zichzelf stretchen om het beste uit zichzelf te halen, creatief te zijn en hun mond open trekken, is vertrouwen nodig. Met psychologische veiligheid daar nog onder. Pas dan zullen zij zeggen wat ze denken, een inhoudelijke discussie aan durven gaan en hun verantwoordelijkheid nemen.

Genoeg te doen dus.

Groeten,

Frank

Deze post is (een bewerking van) een paragraaf uit mijn boek ‘En nu wij!’